1. 「制度を変えたい」が、トラブルの始まりになることも
「評価制度を新しくしたい」「手当を整理したい」「退職金を見直したい」。
経営環境の変化や人件費の見直しの中で、制度を変更したいと考える企業は少なくありません。
しかし、労働者にとって不利となる変更は、単に就業規則を変更しただけでは適用できない場合があります。
このような変更を「不利益変更」と呼び、法的には慎重な対応が求められます。
2. 不利益変更とは何か
不利益変更とは、会社が一方的に就業規則などを変更し、労働者にとって不利な労働条件を課すことを指します。
たとえば次のようなケースがあります。
- 基本給・手当の減額
- 退職金制度の縮小または廃止
- 労働時間の延長、休日数の削減
このような変更は、原則として社員の同意が必要です。
同意が得られないまま変更を行うと、後に無効と判断されるリスクがあります。
3. 労働契約法第9条・第10条のルール
不利益変更に関しては、「労働契約法」で次のように定められています。
- 第9条：労働契約の内容を労働者の合意なく変更してはならない。
- 第10条：就業規則の変更が合理的である場合には、労働契約の内容も変更できる。
つまり、合理的な変更であれば、社員の個別同意がなくても有効とされる場合があります。
ただし、その“合理性”が認められるかどうかが問題になります。
4. 「合理性」を判断するポイント
裁判例では、変更の合理性を判断する際、次のような要素が総合的に考慮されます。
- 変更の必要性：経営上や制度運営上、変更がやむを得ない合理的な理由があるか。
- 内容の相当性：不利益の程度が著しくないか、代償措置が講じられているか。
- 代償措置や緩和措置の有無：移行期間を設ける、補填を行うなどの配慮があるか。
- 労使交渉や説明のプロセス：労働組合や社員代表との協議を行い、説明責任を果たしているか。
- 社会的相当性・他社との比較：業界標準や社会通念に照らして妥当かどうか。
単に「会社が厳しいから」「制度を整理したいから」だけでは足りず、
必要性と手続きの適正さが重要であることが分かります。
5. よくある誤解
現場では、次のような誤解が少なくありません。
- 「就業規則を変更したから、自動的に全員に適用される」 → 誤りです。 合理性がなければ無効になります。
- 「社員代表の署名があれば問題ない」 → 誤りです。 手続きだけでなく、内容が合理的である必要があります。
- 「同意書を取れば安心」 → 誤りです。 書面同意があっても、内容が社会通念上不当なら無効とされる可能性があります。
書面よりも、説明と納得のプロセスが重視されるのが実務のポイントです。
6. 実務上の注意点と対応策
不利益変更が必要な場合は、いきなり規程を変えるのではなく、次のようなステップを踏むことが望ましいです。
- 変更の目的と必要性を整理する
経営上の理由（コスト構造、人事評価の一貫性など）を明文化する。 - 説明・協議を丁寧に行う
社員代表・労働組合・対象者に対して、変更理由と影響を具体的に説明する。 - 移行期間を設ける
急な変更はトラブルを招きます。数か月～3年の経過措置を設定する。 - 代償措置を検討する
手当廃止に伴い、基本給に一定額を上乗せするなどの配慮も有効。 - 記録を残す
説明会資料、議事録、同意書など、プロセスを残しておくことで後日の証拠になります。
7. まとめ：制度を変えるには、「信頼関係」を変えないこと
就業規則の不利益変更は、法律上の論点であると同時に、組織の信頼関係に関わるテーマです。
変更の目的が正しくても、伝え方やプロセスを誤ると、「裏切られた」と感じる社員が出てしまいます。
YES社会保険労務士事務所では、人事制度・賃金規程・就業規則の改定にあたって、
法的リスクを避けながら、社員が納得できる変更プロセスをサポートしています。
試用期間だから解雇しても大丈夫？それ、誤解です